The gender differences in highly paid wage: a case study of Peruvian physicians / Las diferencias de género en los sueldos de mejor remuneración: el estudio de caso de los médicos peruanos / Diferenças de gênero em salários altos: um estudo de caso de médicos peruanos

Abstract: In recent decades, the number of women pursuing careers in health has significantly increased. However, the physician labor market is still characterized by gender differences regarding payment. Using a nationally representative Peruvian sample of health providers (3,219 male and 1,063 female physicians), we estimated the gender gap in the likelihood of earning high wages for physicians and decomposed this gap in a proportion related to differences in individual characteristics (e.g. specialty, labor experience), and a residual proportion related to differences in returns to these characteristics. Our main results reveal that male physicians have on average an 81% higher likelihood of earning high salaries (monthly earning level > 5,000 PEN) relative to their female counterparts. Further, the main proportion of this gap is associated to the unexplained component (among 57% and 77%, according to the model specification), which may be associated to unobservable characteristics and discrimination in the Peruvian labor market.

Resumen: En décadas recientes, el número de mujeres realizando su carrera en el ámbito de salud se ha incrementado significativamente. No obstante, el mercado laboral de los médicos está todavía caracterizado por diferencias de género respecto a los salarios. Utilizando una muestra peruana nacionalmente representativa de proveedores de salud (3.219 hombres y 1.063 mujeres médicos), estimamos la brecha de género en la probabilidad para los médicos de ganar sueldos altos y la desglosamos según los porcentajes vinculados a las diferencias relacionadas con las características individuales (p.ej. especialidad, experiencia laboral) y un porcentaje residual vinculado a las diferencias relacionadas con estas características. Nuestros resultados principales revelaron que los médicos hombres contaban en promedio con un 81% mayor probabilidad de ganar sueldos más altos (nivel mensual de renta > 5.000 PEN) frente a sus compañeras mujeres. Asimismo, gran parte del porcentaje de esta brecha está asociado a un componente inexplicable (entre un 57% y un 77%, según la especificación del modelo), lo que tal vez esté relacionado con las características no observables y la discriminación en el mercado laboral peruano.

Resumo: Nas últimas décadas, o número de mulheres atuando em carreiras da saúde aumentou significativamente. Contudo, o mercado de trabalho médico continua caracterizado por diferenças de gênero nos salários. Usando uma amostra nacional representativa de profissionais da saúde peruanos (3.219 médicos e 1.063 médicas), nós estimamos a diferença de gênero na probabilidade de receber altos salários para médicos e decompomos essa diferença em uma proporção relacionada a diferenças em características individuais (p.ex.: especialidade, experiência profissional) e uma proporção residual relacionada a diferenças de retornos dessas características. Nossos resultados principais revelam que os médicos têm, em média, uma probabilidade 81% maior de receber salários altos (nível de rendimentos mensais > 5.000 PEN) em relação às médicas. Adicionalmente, a principal proporção dessa diferença está associada ao componente não-explicado (entre 57% e 77%, de acordo com a especificação do modelo), o que pode estar associado a características não-observadas e discriminação no mercado de trabalho peruano.

Calidad de vida urbana en la Argentina de la posconvertibilidad. Procesos sociales y territoriales en el período 2003-2012 / Quality of urban life in Argentina at post-convertibility: Social and territorial processes in the period 2003-2012

El objetivo del presente trabajo consiste en indagar los niveles de calidad de vida de la población urbana en la Argentina entre 2003 y 2012, período signado por la implementación de un modelo de crecimiento denominado posconvertibilidad, neodesarrollismo o posneoliberalismo, para reconocer sus efectos en la evaluación del bienestar de sus habitantes. Con tal fin, se elabora un Índice de Calidad de Vida de implantación puntual aplicado a las ciudades donde se releva la Encuesta Permanente de Hogares (EPH-INDEC), cuyas bases de datos corresponden a 32 aglomerados urbanos. El análisis se complementa con la búsqueda de la asociación estadística entre niveles de calidad de vida y distribución del ingreso en las ciudades incorporadas a la consulta de la EPH. Por tanto, el análisis pretende contribuir al conocimiento de las disparidades socioterritoriales entre las aglomeraciones urbanas, en el marco de procesos sociales, económicos, políticos y culturales que prefigurarían cambios importantes en el bienestar de los hogares argentinos a lo largo de los últimos diez años. (AU)

Fatores associados à percepção de suficiência de renda entre a população idosa do município de São Paulo - estudo SABE / Factors associated with perception of sufficiency of income among the elderly in São Paulo - SABE study

Objetivos: Identificar fatores associados à percepção de suficiência de renda dos idosos do município de São Paulo, que relataram alguma vez ter trabalhado com remuneração e que possuíam renda. Métodos: A partir da entrevista com 2.143 idosos (60 anos e mais), em 2000, foram identificados 1.300 que não precisaram de ajuda para responder o questionário, com 13 pontos ou mais no MEEM (Mini Exame de Estado Mental), que exerceram algum tipo de trabalho remunerado, que tinham algum tipo de renda e que, esta coincidisse com a quantidade de fontes de renda informada. Utilizou-se na análise estatística o teste de associação para amostras complexas (Rao-Scott), análise univariada e multivariada de regressão logística, sendo construído através desta última o modelo final, ao nível de significância de 5 por cento . Resultados e discussão: Perceberam como suficiente sua renda, 31 por cento dos idosos. Aqueles com renda acima dos patamares analisados (per capita acima de ½ salário mínimo e renda total acima do mínimo necessário para atendimento das necessidades básicas) apresentaram maiores chances de percepção satisfatória. Independente da renda, os seguintes fatores estiveram associados com uma melhor percepção de suficiência de renda: ter trabalhado predominantemente em atividades não físicas, ter iniciado atividade laboral com 14 anos ou mais, possuir seguro/plano de saúde privado, ter duas ou mais fontes de renda, não ter passado por privação alimentar em seus primeiros 15 anos de vida, ter 70 anos ou mais, ter boa saúde e ser independente quanto à realização de atividades da vida diária. Conclusão: Situações herdadas, adquiridas ou impostas, assim como ações e decisões adotadas, durante o curso de vida, contribuíram para uma melhor percepção de suficiência de renda dos idosos.

Análisis de remuneraciones, honorarios, bonificaciones e incentivos en MINSA y ESSALUD 2009 / Analysis of remunerations, fees, bonuses and incentives in MINSA and ESSALUD 2009

En el Perú aproximadamente el 95% de la fuerza laboral en salud, labora en instituciones del sector público. Esto explica el creciente interés por entender cómo los sueldos y salários son fijados en este. A esto se suma la preocupación acerca de la eficiencia con que los recursos públicos son gestionados: Criterios de eficiencia y equidad sugieren que trabajadores que cumplen funciones similares deben recibir remuneraciones similares. En esta lógica, una sobrecompensación a trabajadores públicos indicaría un uso ineficiente de los recursos del Estado y un subcompensación podría redundar en una incapacidad del Estado para captar y retener personal calificado. El problema de salarios e incentivos como elemento de captación y retención se agudiza cuando las examinamos como parte de las condiciones de trabajo en zonas de difícil acceso geográfico y menor desarrollo, generando que en aquellos lugares donde los salários e incentivos son bajos y no compensan las necesidades de los trabajadores no lleguen a cubrirse las plazas vacantes, en especial cuando el personal que se requiere es altamente calificado. La opinión general y las evidencias tienden a indicar que los establecimientos del Ministerio de Salud vienen perdiendo recursos humanos calificados, producto de la creciente migración internacional así como por la migración dentro del país, a los establecimientos de ESSALUD y privados, lo cual compromete la capacidad operativa de los establecimientos del Ministerio de Salud y los Gobiernos Regionales para dar respuesta a las crecientes demandas de atención por parte de la población que emergen con mayor intensidad con la ley de aseguramiento universal. El estudio que presentamos titulado "Análisis de remuneraciones, honorarios, bonificaciones e incentivos en MINSA y ESSALUD, 2009" tiene como objetivo analizar las remuneraciones, honorarios e incentivos del personal de salud que labora en los establecimientos del MINSA y ESSALUD, teniendo en cuenta que ambos empleadores, concentran alrededor del 90% de la fuerza laboral en salud y que los resultados serán de utilidad en ambas instituciones, para identificar inequidades , así como brindar insumos para sustentar propuestas de mejoras salariales y de incentivos , que permitan contribuir en motivar a los trabajadores a mejorar su desempeño y en su adherencia para laborar en zonas deprimidas y de menor desarrollo.

Costo de oportunidad en hombres que acuden a las unidades de medicina familiar en la ciudad de Querétaro, México / Opportunity cost for men who visit family medicine units in the city of Querétaro, Mexico

OBJETIVO: Determinar el costo de oportunidad en hombres que solicitan atención en las unidades de medicina familiar (UMF) del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en la ciudad de Querétaro. MÉTODOS: Se seleccionó una muestra de 807 hombres de 20 a 59 años de edad que solicitaban atención en los servicios de medicina familiar, laboratorio y farmacia, proporcionados por UMF del IMSS en Querétaro. Se excluyeron los pacientes referidos a urgencias y los que se retiraron sin recibir atención. La muestra (n = 807) se calculó mediante la fórmula de promedios para población infinita, con un intervalo de confianza de 95 por ciento (IC95 por ciento) y un costo de oportunidad promedio de US$ 5,5 para medicina familiar, US$ 3,1 para laboratorio y de US$ 2,3 para farmacia. Las estimaciones incluyeron el tiempo invertido en traslado, espera y atención; el número de acompañantes, y el costo del minuto para la actividad remunerada y no remunerada. El costo de oportunidad se calculó a través del costo por minuto estimado para traslado, espera y atención de pacientes y acompañantes. RESULTADOS: El costo de oportunidad correspondiente al traslado del paciente se estimó en US$ 0,97 (IC95 por ciento: 0,81-1,15), mientras que el de espera fue de US$ 5,03 (IC95 por ciento: 4,08-6,09) en medicina familiar, US$ 0,06 (IC95 por ciento: 0,05-0,08) en farmacia y US$ 1,89 (IC95 por ciento: 1,56- 2,25) en laboratorio. El costo de oportunidad promedio cuando el paciente acudió sin compañía osciló entre US$ 1,10 para el servicio de farmacia solo y US$ 8,64 para medicina familiar, farmacia y laboratorio. El costo de oportunidad ponderado para medicina familiar fue de US$ 6,24. CONCLUSIONES: Dado que el costo de oportunidad de los hombres que demandan servicios en las unidades de medicina familiar corresponde a más de la mitad de un salario mínimo, desde el enfoque institucional correspondería establecer si esa es la mejor alternativa de atención.

OBJECTIVE: To determine the opportunity cost for men who seek care in the family medicine units (FMU) of the Mexican Social Security Institute (IMSS, Instituto Mexicano del Seguro Social) in the city of Querétaro. METHODS: A sample was selected of 807 men, ages 20 to 59 years, who sought care through the family medicine, laboratory, and pharmacy services provided by the FMU at the IMSS in Querétaro. Patients referred for emergency services and those who left the facilities without receiving care were excluded. The sample (n = 807) was calculated using the averages for an infinite population formula, with a confidence interval of 95 percent (CI95 percent) and an average opportunity cost of US$5.5 for family medicine, US$3.1 for laboratory services, and US$2.3 for pharmacy services. Estimates included the amount of time spent on travel, waiting, and receiving care; the number of people accompanying the patient, and the cost per minute of paid and unpaid job activities. The opportunity cost was calculated using the estimated cost per minute for travel, waiting, and receiving care for patients and their companions. RESULTS: The opportunity cost for the patient travel was estimated at US$0.97 (CI95 percent: 0.81-1.15), while wait time was US$5.03 (CI95 percent: 4.08-6.09) for family medicine, US$0.06 (CI95 percent: 0.05-0.08) for pharmacy services, and US$1.89 (CI95 percent: 1.56-2.25) for laboratory services. The average opportunity cost for an unaccompanied patient visit varied between US$1.10 for pharmacy services alone and US$8.64 for family medicine, pharmacy, and laboratory services. The weighted opportunity cost for family medicine was US$6.24. CONCLUSIONS: Given that the opportunity cost for men who seek services in FMU corresponds to more than half of a minimum salary, it should be examined from an institutional perspective whether this is the best alternative for care.

Gestão do trabalho e da educação em saúde: análise da década atual: relatório / Health work and education management: analysis of the current decade: report

O estudo em tela buscou avaliar em que medida os processos gerenciais e a estrutura organizacional recomendados pelo Ministério da Saúde (MS) para a área de recursos humanos (RH) vêm sendo incorporados na configuração da gestão do trabalho e da educação nas secretarias estaduais e municipais de saúde, em especial nos grandes centros urbanos a partir da criação da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES) em 2003. OBJETIVOS: Caracterizar a estrutura de RH do universo do estudo; 2.Identificar a adesão às práticas de desprecarização do trabalho; de implementação de planos de cargos, carreira e salários específicos para a saúde; de pactuação dos conflitos oriundos do trabalho e; de formação e de desenvolvimento do capital humano; 3.Identificar a percepção do gestor de RH em relação à Agenda Positiva da SGTES; Caracterizar a importância da área de RH nas secretarias (SES e SMS) considerando sua inserção na estrutura e autonomia para a tomada de decisão. .. MATERIAL E MÉTODO: etapas para a consecução do estudo: Identificação e qualificação do universo da pesquisa. Survey. Grupo Focal. Comparativo das tendências da Gestão do Trabalho e da Educação na década atual. A pesquisa foi dirigida aos gestores de recursos humanos de Secretarias de Saúde das capitais, das Secretarias Estaduais, dos municípios com população superior a 100 mil habitantes e de municípios com população entre 50 e 100 mil habitantes e com mais de 500 postos de trabalho público em saúde. RESULTADOS: Em relação à existência de órgão de RH na estrutura da Secretaria de Saúde investigada, 76,3% responderam afirmativamente em relação a essa questão, 22,5% declararam não possuir o órgão e três Secretarias não responderam a questão. As denominações do cargo do dirigente da área puderam ser agrupadas como gestor de RH, o que representa 44,3% do total de respondentes. A denominação responsável pelo RH, correspondeu a 10,7%. 86,0% declararam conhecer a SGTES e 66,4% referiram conhecer as competências da secretaria. 47,8% das Secretarias investigadas declararam ter havido algum tipo de mudança provocada pelas políticas implementadas pela SGTES. CONCLUSÃO: Torna-se imperativo reafirmar a importância das SES no cumprimento do seu papel de articulação e cooperação técnica no que se refere à estruturação efetiva da política de gestão do trabalho e da educação, considerando que o conjunto das SMS é composto de unidades díspares e marcadas por profundas desigualdades regionais Mais ainda, na indução do planejamento e da regulação da função recursos humanos naquelas estruturas.Evidenciam-se variações no alcance e na solidez das funções gestoras do componente da educação e do trabalho. Observou-se uma diversificação dos resultados com índices de adesão mais significativos para as ações prioritárias da regulação do trabalho do que os verificados para os programas estratégicos da educação em saúde. Configura-se por um lado, um quadro em que os órgãos de recursos humanos têm o potencial para constituírem-se, de fato, em espaços efetivos de gestão do trabalho do sistema de saúde, por outro, a necessidade de fortalecimento das competências para as políticas de educação.Faz-se necessária a articulação e aproximação da estrutura de gestão de recursos humanos do SUS com as instituições formadoras visando o compartilhamento, responsabilidade na condução, acompanhamento e avaliação dos projetos de formação, qualificação, produção de pesquisas e estudos, fazendo valer o mandato constitucional que consagra essa parceria. Aponta-se o papel privilegiado do gestor federal do sistema de induzir políticas para a área por meio de recursos financeiros, administrativos, técnicos, como o ProgeSUS e o Pró-Saúde, por exemplo, condicionando, assim, diretamente o processo de fortalecimento e estruturação da área. Indica-se, também, capacidade semelhante do MS de acompanhamento, avaliação da implementação dessas políticas e dos instrumentos utilizados pelos gestores para operacionalizá-las. Assim, as análises apresentadas apontam para a necessidade do constante monitoramento e avaliação da operacionalização pelas instâncias federativas das políticas de gestão do trabalho e da educação em saúde para dar conta das especificidadesda área e das tendências de mudanças nessas realidades administrativas, contribuindo para o aclaramento da estratégia de condução nacional das políticas do MS/ SGTES.